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    Holacracy – Von Ameisen lernen

    Die Evolution lehrt uns wichtige Erkenntnisse für die Organisation von Unternehmen. Das Holacracy-Modell weist erstaunlich viele Parallelen zu Darwins Evolutionstheorie auf.

    Heute liegt die Lebenserwartung von Unternehmen – unabhängig ihrer Branche – im Schnitt bei 15 Jahren. Häufigste Ursache für das Verschwinden sind Fusionen und Übernahmen, ganz nach Schumpeters Prinzip der Schöpferischen Zerstörung. Es überlebt also nur das Unternehmen, das sich am besten an die dynamische Umwelt anpasst. Agiles Management bietet hier die Möglichkeit auf Veränderungen schneller und klarer zu reagieren. Einen konkreten Ansatz der dynamischen Organisationssteuerung stellt Holacracy dar. Die Praxis zeigt jedoch, dass Holacracy eine gute Inspirationsquelle, jedoch kein Heilsbringer ist. Gibt es vielleicht wissenschaftliche Ansätze, um Holacracy zu bewerten?

    Darwins biologisches Prinzip ist auf die Wirtschaft übertragbar

    Wissenschaftlich ist Holacracy bisher tatsächlich kaum diskutiert. Mit einer Betrachtung des Konzeptes aus evolutionstheoretischer Perspektive erlangen wir jedoch einen neuen Blickwinkel. Wie im ersten Artikel unserer Reihe beschrieben ist Holacracy ein Potpourri agiler Methoden.

    Agilität ist seit Veröffentlichung des agilen Manifestes 2002 als Basis für die Projektmanagement-Methode SCRUM zwar in aller Munde, wissenschaftlich ist der Begriff jedoch nicht abschließend diskutiert. Wir verstehen Agilität als organisatorisches Anpassungsverhalten, also ein Verhalten von Unternehmen zur aktiven Gestaltung seiner Umwelt. Wenn wir von Anpassungsverhalten sprechen, werden Parallelen zur Evolutionstheorie deutlich. Obwohl Darwin vor rund 150 Jahren über biologische Arten schrieb, trifft seine Logik der Evolution auch auf Organisationen zu. Sie ist nahezu universell:

    “It is not the strongest of the species that survive, nor the most intelligent, but
    the one most responsive to change.”
    Charles Darwin (1869)

    Die evolutionäre Ökonomik betrachtet Vorgänge in und zwischen Organisationen als Lebensprozesse, die vergleichbaren Prinzipien der Natur unterliegen. Damit erklärt sie insbesondere strukturelle Wandlungs- und Innovationsprozesse und scheint in vielfacher Hinsicht interessant zur Erklärung von Holacracy. Holacracy versteht sich als organisatorisches Betriebssystem, verbindet ein Mosaik an Routinen (Arbeitsanweisungen) mit dem Ziel, die organisatorische Flexibilität und damit die Anpassungsfähigkeit an äußere Bedingungen zu erhöhen. Wir wollen hier vier Schwerpunkte von Holacracy auf evolutionstheoretische Aspekte untersuchen: Führung, Emergenz, Gewohnheiten und Routinen.

    Führung: formale Macht vs. informelle Strukturen

    In traditionellen Unternehmen beinhaltet eine Führungsposition automatisch Macht und Autorität. Die Autonomie der untergeordneten Mitarbeiter wird eingeschränkt, Kontrollstrukturen sind etabliert. In Holacracy wird Führung durch die Fähigkeit der Selbstorganisation in Kreisen neu erdacht. Führung ist vertikal in der Organisation verteilt, jede Rolle und jeder Kreis führt sich mit Ausrichtung auf das große Ganze selbst. Der Sitz der Autorität hat sich verschoben vom bossiven Führungsindividuum zum Governance-Prozess.

    Trotz Verteilung der formalen Machtstrukturen auf die gesamte Organisation bleiben informelle Strukturen bestehen. Evolutionstheoretisch lässt sich dies wie folgt erklären: Der Mensch lebt seit Anbeginn in Gruppen. Menschen verfügen deswegen über ein Bedürfnis nach sozialer Anerkennung oder Unterstützung. Sie verlassen sich in sozialen Gruppen ohne bestimmte Machtstrukturen also unbewusst auf sichtbare Hinweise wie Attraktivität und extrovertierte Persönlichkeiten. Mitarbeiter werden sich daher auf natürliche Weise um einen wahrgenommenen Anführer gruppieren. Trotz Neuverteilung von formaler Macht und Autorität in der Holakratie bleiben informelle Macht- und Autoritätsstrukturen also bestehen und informelle Vertrauensnetzwerke entstehen. Dank Holacracy werden schlechte Führungskräfte in ihrer Macht gestutzt, sie fallen auf „einfache Rollen“ zurück.

    Emergenz: Treibstoff für Vielfalt

    Unternehmen sind aus evolutionärer Perspektive einzigartige, historisch gewachsene Organisationen. Folglich schränkt die Geschichte des Unternehmens sowie der gegenwärtige Kontext den unternehmerischen Handlungsspielraum ein. Diese Abhängigkeit von historischen Pfaden begrenzt das Herausbilden neuer Strukturen – die Emergenz – und damit die Optionsvielfalt.

    Die Selbstführung der Rolleninhaber und die Selbstorganisation der Kreise in der Holakratie fördern jedoch emergentes Verhalten. Das schafft eine Variantenvielfalt, aus der das holakratisch organisierte Unternehmen schöpfen kann. Marktchancen können deswegen mit holakratischen Elementen schneller erkannt und verarbeitet werden. Erfolgreiche Selektionen werden im Unternehmen verankert und reproduziert. Insbesondere der holakratische Governance-Prozess ist für die Anpassung und Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung, da er die Strukturen des Unternehmens, sprich Rollen, Verantwortlichkeiten etc. den Spannungen gemäß im Konsent anpasst. Dadurch erreichen Unternehmen als Ganzes eine höhere Reifestufe.

    Routinen und Gewohnheiten: Treiber und Bremse der organisatorischen Entwicklung

    Die Gewohnheiten der Mitarbeiter und die Routinen des Unternehmens sind der Schlüssel zum Verständnis seiner Funktionsweise und Leistung: Sie beeinflussen die organisatorische Variation und damit die Agilität des Unternehmens. In jeder Firma kann es verschiedene Routinen für verschiedene Arten von Eingaben geben, aber auch unterschiedliche Routinen für gleiche Eingaben. So können beispielsweise Geburtstage von Mitarbeitern in Abteilungen unterschiedlich gefeiert werden oder die Post auf dieselbe Art und Weise von unterschiedlichen Personen geöffnet werden. Routinen, die erfolgreich zum Unternehmenswachstum beigetragen haben, bleiben innerhalb der wachsenden Unternehmensorganisation bestehen. Die organisatorische Entwicklung ist abhängig von der des Mitarbeiters. Dies ist gleichzeitig ein Übel: Wollen Mitarbeiter ihre Gewohnheiten nicht ändern, kann Holacracy als Organisationsmodell scheitern.

    Und was bedeutet das für die Praxis?

    Erstens: Neugier war in der menschlichen Evolution eine wichtige selektive Kraft: Waren Jagdgründe erschöpft oder unzureichend, konnten nur diejenigen Gruppen überleben, die andere Gebiete erforscht hatten. Als Unternehmer machen Sie im Grunde dasselbe, denn es geht beim Unternehmertum um erfolgreiche Teamarbeit. Binden Sie deshalb ihr Management Board in ihre Visionen und Ziele ein.

    Zweitens: Machen Sie ihre Unternehmensentwicklung nicht abhängig von eingelaufenen Pfaden. Lassen Sie Zufälle zu und öffnen Sie sich für agile und selbstorganisierende Formate im Unternehmen.

    Und drittens: Überstürzen Sie nichts. Die Ameise etwa verändert ihre Umwelt jeden Tag nachhaltig indem sie die oberen Erdschichten in kleinen Schritten durchpflügt. Veränderungen müssen eben nicht immer mit einem Knall eintreten. Manchmal summieren sich die kleinen Dinge zu großen Taten.

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